Strategien für den War for Talent

Am 15.08.2012 von Haruki

Bereits bis zum Jahr 2015 könnte es in Deutschland zur Vollbeschäftigung kommen. Doch während dieses Symptom des demografischen Wandels eine frohe Botschaft für den Staatshaushalt bedeutet, belastet es den langfristigen Markterfolg von Unternehmen: In einer Wissensgesellschaft sind hochqualifizierte Mitarbeiter die wichtigsten betrieblichen Assets. Vollbeschäftigung bedeutet damit einen aggressiven Kampf um die wenigen verfügbaren High Potentials. Wie können sich Unternehmen in diesem neuen Umfeld behaupten?

Als War for Talent zeichnet sich dieses Ringen um die Besten bereits international ab. Klassische Headhunter-Methoden versagen ihren Dienst; Personalagenturen tätigen heute bis zu 700 Anfragen, ehe sie eine Stelle besetzen können. Besonders Unternehmen, die von Innovation und Kreativität leben, versuchen nun mit neuen Strategien Mitarbeiter zu ködern. Ihre neuen Schlagworte lauten Goodies, Benefits und Incentives.

In der boomenden Online-Branche nehmen diese Mitarbeiter-Bonusprogramme bereits extreme Züge an.

Das Facebook Office (http://www.home-designing.com/2009/08/facebooks-new-cool-office)

 

Egal ob Google, Facebook, Instagram oder der Spieleentwickler Zynga – hier erwartet Mitarbeiter gratis Verpflegung, ein Shutte Bus zur Arbeit, Home Office Optionen, flexible Arbeitszeiten, kostenlose Waschsalons, Friseure, Ärzte, Kinderbetreuung oder ein Butler, der Essenswünsche aufnimmt und entsprechend zubereitet. Auch mit monetären Mitteln versuchen die aufstrebenden Unternehmen der Internetwelt die schlausten Köpfe von ihren Vorteilen zu überzeugen: Aktienanteile für Mitarbeiter gehören inzwischen fast zum Standard – und auch die fixen Gehaltsschecks steigen kontinuierlich: Google zahlt einem Programmierer mit College-Abschluss inzwischen 90.000-105.000 US Dollar – das sind 20.000 Dollar mehr als noch vor wenigen Monaten und deutlich mehr als es der Durchschnitt der Branche mit 80.000 Dollar pro Jahr vermag.

 

Doch bis zu welchem Punkt ist diese Spirale der Vergünstigungen für Unternehmen wirtschaftlich sinnvoll? Laut Forbes Magazine erhalten Google Angestellte nun auch über ihren Tod hinaus Vorteile.

Als „Death Benefit“ werden dem hinterbliebenen Lebenspartner für eine Dauer von 10 Jahren fünfzig Prozent des Gehalts des Verstorbenen ausbezahlt.

Kindern des Verstorbenen wird bis zum 19. Lebensjahr ein „Taschengeld“ in Höhe von 1000 US Dollar pro Monate überwiesen, ist das Kind Vollzeitstudent sogar bis zum 23. Lebensjahr. Die Messlatte für Bonusprogramme schraubt sich so immer weiter nach oben – dabei scheint ein wirtschaftlicher Grenznutzen für Mitarbeiter-Benefits schnell erreicht zu sein. Denn eine Auswertung der Suchanfragen auf kununu.com, dem größten deutschen Arbeitgeber-Bewertungsportal, hat ergeben, dass nicht alle Incentives die gleiche Attraktivität ausstrahlen: Den Spitzenplatz in den Suchkriterien der High Potentials nimmt die Work-Life-Balance ein. Auch flexible Arbeitszeiten, eine gute Verkehrsanbindung und Home-Office-Angebote stehen hoch im Kurs. Der Bedarf nach einem Betriebsarzt oder einer Kindertagesstätte ist dagegen weniger ausgeprägt.

Unternehmen, denen die finanziellen Mittel zum Aufbau eines Bonusprogrammes à la Google fehlen, sollten deshalb genau abwägen, welche Incentives sie im War for Talent zu ihrer Waffe erklären.

Studien zeigen, dass zum Beispiel das Angebot einer vergünstigten Fitness-Studio Mitgliedschaft eher geringe Bedeutung besitzt – nur 28% der Mitarbeiter, denen diese Option angeboten wird, nutzen sie. Auch Kita-Plätze machen zwar unter CSR-Gesichtspunkten für ein Unternehmen Sinn, im War for Talent richtet sich das Angebot jedoch nur an einen Bruchteil der Arbeitnehmer: Lediglich Eltern mit Kindern im relevanten Alter werden sich von diesem Angebot angezogen fühlen.

 

Einer strategische Konzeption von Mitarbeiter-Bonusprogrammen sollte deshalb zum Pflichtprogramm für Unternhmen werden, um sich für den aufziehenden War for Talent zu wappnen. Denn die Spirale der Mitarbeiter-Vergünstigungen wird über kurz oder lang alle Märkte und Branchen erreichen. Das strategische Abwägen und Planen dieser Benefits wird so zu einem der Erfolgsfaktoren der Zukunft.

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